Elaboré par Youssef El Hamdouchi
http://elhamdouchi.blogspot.com/
Les
thématiques RSE intrinsèques dans le management des Ressources Humaines sont
nombreuses et relèvent de l’essence même de la fonction et de ses objectifs. En
effet, le rôle attribué à cette fonction ne peut être dissocié d’une démarche
responsable, c'est-à-dire que les responsables des ressources humaines sont
vivement appelés à mettre en avant la dimension RSE lors de la définition de
leur politique RH, afin de garantir un climat social saint au sein de l’entreprise,
propice à la performance et l’épanouissement. De plus, plusieurs grandes
entreprises confirment qu’une intégration réelle d’une démarche responsable dans
le processus de recrutement, la formation, la mobilité, l’équité, la parité
entre les hommes et les femmes, la gestion des talents et de carrières, la lutte contre la discrimination, le
bien-être social, ainsi que d’autres paramètres ne vent que renforcer le tissu
humain au sein de l’entreprise et garantir son succès, l’exemple de : Mc
Donald’s dans sa « gestion des carrières à la gestion de l’employabilité »,
Malakoff Médéric « la santé, sécurité au bien-être au travail »,
Total dans « l’égalité hommes/femmes », (Sodexo, L’Oréal) de la «
gestion des différences à la promotion de la diversité », Vinci dans « l’accompagnement
du handicap et la gestion des générations et des minorités visibles », de
la « conformité à l’éthique des affaires », de « l’implication citoyenne à l’engagement sociétal»[1].
Par
ailleurs, on constate selon une autre étude réalisée par Sylvie Payoux et
Constant Calvo « les enjeux ressources humaines et RSE », que les
responsables RH sont amenés à sensibiliser l’ensemble du personnel sur
l’importance de la RSE
et du rôle qu’elle peut jouer en faveur de l’entreprise et leur bien-être,
jusqu’à ce que ce concept-là soit ancré réellement dans leur culture, afin de garantir
leur mobilisation et leur implication autour de cette démarche stratégique. Car
si l’entreprise n’évolue pas dans ce sens, alors il serait difficile pour-elle
de réussir sa démarche RSE, parce qu’il y aura toujours un écart entre ce qui se
décide dans le sommet de la direction et ce qui se fait en bas de l’hiérarchie.
Il faut que l’ensemble des parties prenantes s’approprient cette orientation
stratégique de l’entreprise, et comprennent l’enjeu d’une telle démarche, Sylvie
Payoux et Constant Calvo préconise de prendre en considération 6 consignes
essentielles :
ü
S’inscrire dans une démarche globale, dans la
durée, et par étapes successives.
ü
Être mise en œuvre dans un cadre clair, de
manière pragmatique avec des objectifs réalistes.
ü
Être portée par la direction.
ü
S’intégrer à la stratégie.
ü
Être ancrée dans la culture organisationnelle.
ü
Faire en sorte que toutes les parties prenantes
la comprennent et y adhèrent.
L’implication
des parties prenantes ne peut pas se réaliser, s’il n’y a pas une vraie volonté
de la part de la direction RH de faire participer l’ensemble des acteurs de
l’entreprise dans la définition et l’élaboration du processus de la démarche
avant de valider n’importe quelle directive ou consigne, tout doit évoluer dans
la cohérence et la clarté, afin que tout le monde se sent concerner.
Donc
il est primordial pour faire réussir une telle stratégie, d’établir dans un
premier temps une coordination et une coopération générale entre tous les
acteurs de l’entreprise, et dans un deuxième temps, Il faut que l’entreprise
ainsi que l’ensemble des parties prenantes tiennent leurs engagements et leurs
promesses comme convenu, c'est-à-dire que tout ce qui a été dit doit être
respecté, car ce n’est pas compréhensible et concevable de ne pas respecter
ses engagements et ses propres propositions, que ce soit, de la part de la
direction ou des parties prenantes. L’entreprise doit impérativement maintenir
ses positions, ses engagements, et surtout avoir une attitude responsable afin
de donner l’exemple aux différents acteurs avec qui elle s’est concerté. Sinon,
le rapport de confiance qui s’est installé va automatiquement se dissoudre et infecter
la relation entre la direction et les employés, ce qui va se répercuter
automatiquement et naturellement sur la relation entre les clients et
l’entreprise (salariés).
Les
clients ou leurs avis, sont aussi une composante essentielle que les entreprises
doivent prendre en considération lors de l’adoption d’une politique RH, parce
qu’ils sont nombreux aujourd’hui qui se renseignent sur les politiques des entreprises, leurs engagements, leurs investissements, leurs relations avec leurs
salariés, les conditions du travail des employés afin de comparer leurs
pratiques avec ce qu’elles communiquent comme informations sur leurs identités,
et constituer ainsi une opinion pour en juger.
Aujourd’hui,
et dans le contexte économique, social et environnemental dont nous vivons, les
gens, les salariés et les clients, respectent, collaborent, et s’engagent plus
avec les entreprises qui sont les plus proches d’eux et dont les valeurs
correspondent à les leurs. Ils préfèrent tous traitées et données de leurs
chaires à une organisation fidèle à ses engagements envers son personnel à
travers la rémunération équitable,
l’employabilité et, la gestion des carrières , cohérente dans ses communications,
qui se développent dans le respect des droits humains et la promotion de la diversité, et surtout la parité entre les hommes
et les femmes.
Source :
-
Les Echos ; La RSE
replace les RH au cœur des enjeux stratégiques de l’entreprise
- Le livre blanc 2012 adhere-rh
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