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Beaucoup de
responsable de Ressource Humaine redoutent la phase du recrutement en externe,
car elle représente une étape très délicate qui peut être très couteuse surtout
lorsqu’il s’agit de recruter un profil pointu ou de responsabilité. En effet, l’enjeu
est d’une importance majeure, au point que certains responsables RH vont aller
même faire appel à un cabinet de recrutement externe de peur de faire un
mauvais choix, surtout lorsque cette entreprise n’a pas de temps à perdre et
qu’elle n’est pas en mesure de prendre en charge les conséquences d’un mauvais
casting. Néanmoins, les responsables RH sont toujours exposés à ce risque car
la décision finale de recruter ou pas leur revient, et qu’il n’y a pas d’autre
option ou issue que d’assumer les conséquences d’un recrutement raté ou réussit
devant la direction, c’est leur job et c’est pour quoi ils sont payés. Toutefois,
il est important de préciser que le recours à un cabinet n’exclut pas la
probabilité que le recrutement peut échouer par la suite, car les cabinets ne
font que réduire la probabilité de l’échec.
Face à cet
enjeu, certains responsables RH et surtout ceux des grandes entreprises se
trouvent obliger à effectuer eux-même et en permanence une veille stratégique par
rapport aux profils qui existent sur le marché et par rapport au besoin futur de
l’entreprise, surtout lorsque celle-ci est dans une stratégie agressive qui
vise à avoir et à conquérir les meilleurs candidats du marché « la quête
des meilleurs », le cas des entreprises nord-américaines comme Facebook et
Google, leurs responsables RH par exemple ont toujours un œil permanent sur les
compétences qui existent sur le marché, et surtout chez leurs concurrents, ils
sont même disposés et prêts à chasser personnellement certains profils et, à
leur faire des propositions alléchantes alors qu’ils sont déjà en fonction. « On
ne les attend pas jusqu'à ce qu’ils viennent on va plutôt les cherchés ».
En général, il
est toujours utile de préciser qu’une entreprise qui arrive à réussir ses recrutements
en externe arrivera surement à se distinguer par rapport à ses concurrents surtout
lorsqu’elle gagnera en matière de :
- Communication avec son environnement, montrer ainsi qu’elle recrute des nouveaux profils et suit l’évolution de son marché.
- rajeunissement de son effectif ainsi que d’apporter un nouveau sang à l’entreprise.
- développement de compétence et de technologies.
- stimulation de la compétitivité chez les anciens salariés.
Sauf que cette
démarche n’est pas exclue d’inconvénient, qui peut couter très cher à
l’entreprise, car en cas d’un recrutement raté l’entreprise risque par exemple
une baisse de productivité suite à des produits défectueux, des absences régulières, des problèmes récurrents avec les collègues, la perte de clients
importants et, d’autres problèmes qui peuvent même mettre en péril l’ensemble de
l’activité si cela n’est pas traduit directement par un licenciement, ou un
arrangement entre les deux parties
Par ailleurs, Le
recours au recrutement en interne est une solution parmi les solutions qui
s’offrent aux recruteurs, car rien n’empêche un responsable de recrutement de
revoir ses cartes et de regarder les profils internes en sa possession et, si
éventuellement un candidat peut remplir les exigences d’un poste.
Effectivement, cette décision n’est pas anodine et elle prend toutes les
dimensions d’une décision stratégique, elle peut être souvent la meilleure
solution à entreprendre et la plus réaliste entre toute autre décision, au
regard de la situation financière de l’entreprise, sa culture, son
environnement, son capital humains ainsi que d’autres facteurs qu’il faut
prendre en considération afin de ne pas nuire à l’entreprise.
Il s’avère qu’une entreprise qui réussit son
recrutement en interne économise et gagne énormément de temps et d’argent, car les
entretiens à faire passer sont très limités, l’intégration du candidat au sein
du groupe se fait facilement et, l’adaptation avec le poste en question se fait
en si peu de temps. Sans oublier aussi les économies réalisées sur le cout
financier dédier à cette opération. Il faut noté aussi que le recrutement en
interne peut être perçu comme une promotion ou une valorisation d’un salarié
méritant, ce qui peut stimuler d’autres salariés à donner le meilleur
d’eux-mêmes.
Selon une étude publié
au journal les échos[1], réalisé par Mr. Matthew
Bidwell sur 5000 employés d’une banque américaine, il conclut que les
employés qui ont bénéficié d’une mobilité en interne sont plus performant que
ceux qui sont recrutés en externe, et que l’écart ne se serre qu’après une
moyenne de deux ans, car Ils doivent selon l’étude, se familiariser avec le
fonctionnement de leur nouvelle entreprise, et également acquérir des
connaissances propres à cette entreprise.
En résumé, et
selon la même source une entreprise qui privilégie le recrutement extérieur par
rapport à la mobilité interne finit souvent par " payer plus pour en
avoir moins. Elle risque également de démotiver les employés ambitieux,
qui cherchent à évoluer. À moins de vouloir accéder à des compétences qui ne
sont pas disponibles en interne, Néanmoins, cette démarche nécessite du
responsable RH une objectivité sérieuse et absolue afin d’éviter ce qu’on redoute
le plus, la perte du temps et de l’argent qui implique évidemment une baisse de
productivité et de compétitivité.
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